Підручник з Правознавства. 11 клас. Васильків - Нова програма

ТЕМА 34. Трудовий договір

Терміни та поняття, важливі для засвоєння теми:

• трудовий договір; • роботодавець; • працівник; • трудова книжка; • умови трудового договору; • види трудового договору; • підстави припинення трудового договору; • порядок укладання та розірвання трудового договору

«Вільна праця потрібна людині сама собою, для розвитку та підтримання в ній почуття людської гідності».

Костянтин Ушинський, український педагог

§ 34.1. Трудовий договір. Контракт

34.1.1. Поняття та умови трудового договору

Як вже зазначалося раніше, трудовий договір є основною підставою виникнення трудових правовідносин і водночас формою залучення до праці. Трудовий договір широко застосовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Якщо найм на роботу на підставі трудового договору здійснює фізична особа, то роботодавцем вважатиметься вона. Загальні умови участі фізичних осіб у трудових правовідносинах як роботодавців загалом збігаються з цивільною правосуб'єктністю фізичних осіб.

Зміст трудового договору формують взаємні зобов’язання його сторін.

У загальному вигляді зміст трудового договору подано у ст. 21 КЗпП, яка передбачає обов’язок працівника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, та обов’язок роботодавця виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, потрібні для виконання цієї роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Здебільшого права і обов’язки сторін встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, зазвичай, гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину трудового договору становлять договірні (погоджувальні) умови. Вони стосуються трудової функції, місця роботи, оплати праці, початку роботи. У трудовому договорі також можуть міститися умови про нерозголошення комерційної таємниці. Основною вимогою, яка висувається до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП: умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством.

Для трудового договору законодавством передбачено, здебільшого, письмову форму. Стаття 24 КЗпП містить перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим.

Мовою нормативно-правового акту

Кодекс законів про працю України редакція від 11.10.2018, витяг

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08

Стаття 24. Укладення трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

• 1) при організованому наборі працівників;
• 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
• 3) при укладенні контракту;
• 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
• 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
• 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
• 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, —також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

34.1.2. Випробувальний строк

З метою перевірки, чи може працівник належно виконувати доручену роботу, при прийнятті на роботу роботодавець може встановити йому випробування. Умова про випробування обов’язково має бути зазначена в наказі про прийняття на роботу. Строк випробування встановлюється угодою сторін, але не повинен перевищувати трьох місяців. Для робітників такий строк не має перевищувати одного місяця, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців. До строку випробування не зараховують дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Додаткового наказу на прийняття на роботу не потрібно.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.

34.1.3. Види трудового договору. Контракт

Види трудового договору. Трудовий договір поділяється на види за різними критеріями: терміном його дії; суб’єктами; характером виконуваної функції; порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

Найбільш традиційним вважається поділ трудових договорів за термінами їх дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП розрізняють такі їх види:

• 1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;
• 2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;
• 3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов’язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Він може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці з догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. В наказі про укладення строкового трудового договору обов’язково має зазначатись про його строковий характер.

Строковий трудовий договір укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчо. Тим самим сфера укладення строкових трудових договорів законодавчо обмежена.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин, особливе місце належить контракту.

Контракт визначається як особливий вид трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (зокрема матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера його укладення визначається виключно законами України. Він обов’язково укладається у письмовій формі.

Виконайте в команді

1. Порівняйте трудовий договір та цивільно-правовий договір (наприклад, договір підряду, доручення), візуалізуйте інформацію в таблиці.

Практичне завдання

Застосуйте знання з теми для аналізу правових ситуацій

Правова ситуація 1. Д. був прийнятий на роботу в конструкторське бюро з місячним випробувальним строком на посаду інженера-конструктора. За 2 дні до закінчення місячного строку Д. усно повідомили, що адміністрація вирішила його залишити для випробування ще на місяць. Але через тиждень з міністерства направили інженера, який був звільнений у зв’язку з реорганізацією відділу у міністерстві, а Д. звільнили як такого, що не витримав випробування. Дайте правову оцінку ситуації.

Правова ситуація 2. Власова Т. домовилася з начальником відділу кадрів льонокомбінату про зарахування її на посаду бухгалтера. Коли Власова Т. наступного дня вийшла на роботу, їй сказали, що на цю посаду прийняти її не можуть, оскільки вона за останні три роки змінила два місця роботи. Власова Т. звернулася із заявою до директора льонокомбінату, в якій указала на те, що у зв’язку з укладенням договору про роботу на льонокомбінаті вона втратила змогу влаштуватися на іншу роботу, а для звільнення з попередніх місць роботи мала поважні причини. Дайте правову оцінку ситуації.

§ 34.2. Укладення трудового договору

34.2.1. Порядок укладення трудового договору

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що, укладаючи трудовий договір, роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше і не має трудової книжки, то вона має надати довідку з місця проживання. Міські жителі подають довідки з житлово-експлуатаційної організації, а мешканці сільських населених пунктів — довідки з сільрад. Особи, звільнені зі Збройних Сил України, подають наймаючись на роботу, військовий квиток.

Стаття 25 КЗпП забороняє роботодавцеві, укладаючи трудовий договір, вимагати від осіб, які наймаються на роботу, відомості про партійну, національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Водночас законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплома про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП забороняє укладати трудовий договір із громадянином, якому, згідно з медичним висновком протипоказана запропонована робота за станом здоров’я відповідно до законодавства, осіб, молодших 18-ти років, приймають на роботу після обов’язкового медичного огляду.

Законодавством України, як виняток, можуть встановлюватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб. Зокрема, роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками, на одному і тому самому підприємстві. Таке обмеження може встановлюватись лише за умови, що родичі у зв’язку з виконанням трудових обов’язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25-1 КЗпП подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом «Про зайнятість населення» передбачено бронювання на підприємствах з чисельністю працівників понад 20 осіб до 5 % загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: одному з батьків або особі, яка їх замінює і: має на утриманні дитину (дітей) віком до шести років; виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю; утримує без одного з подружжя особу з інвалідністю з дитинства (незалежно від віку) та/або особу з інвалідністю І групи (незалежно від причини інвалідності); дітям-сиротам та дітям, позбавленим батьківського піклування, особам, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу; особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування; молоді, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу; особам, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» залишилося 10 і менше років; особам з інвалідністю, які не досягли пенсійного віку, встановленого Законом України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування»; особам, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу; учасникам бойових дій відповідно до Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту.

Заборонено відмовляти цим особам у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в межах встановленої броні.

Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтованої відмови у прийомі на роботу також: а) молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на певне підприємство; б) вагітним жінкам з мотивів вагітності; в) жінкам, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а також одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років з мотивів наявності дитини; г) виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень; ґ) працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу; д) інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок броні; е) особам, які були звільнені у зв’язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу; є) працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

34.2.3. Права та обов'язки працівника та роботодавця

До початку роботи роботодавець зобов’язаний:

• 1) роз’яснити працівникові його права та обов’язки, проінформувати про умови праці, а також про його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;
• 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
• 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
• 4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівникам, які працюють більше 5 днів, оформляють трудову книжку. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, зокрема на працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, фермерських господарств, сезонних та тимчасових, позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Заповнення трудової книжки вперше провадиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

До трудової книжки заносять:

• 1) відомості про працівника: прізвище, ім’я та по батькові, дата народження;
• 2) відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття і посади чи виду роботи, переведення на іншу постійну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення;
• 3) відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України, а також про заохочення, які передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну;
• 4) відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди.

До трудової книжки не заносять дисциплінарні стягнення, які накладаються на працівника, відомості про тимчасові переведення, а також премії, передбачені системою заробітної плати або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу не пізніше тижневого строку, а про звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі закону.

Останнім часом, окрім трудової книжки, на кожного працівника заводять ще й страхове свідоцтво. Відповідно до законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування підставою для здійснення виплат із соціального забезпечення є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала або за неї сплачувались страхові внески.

Тому не виключено, що з часом трудова книжка втрачатиме своє значення і буде повністю замінена на страхове свідоцтво.

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов’язкового державного соціального страхування. Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред’являється у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), договору цивільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

34.2.4. Переведення та переміщення працівника

Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору.

Зміною умов трудового договору є доповнення, скасування або коригування певних істотних умов змісту договору, якщо при цьому трудові правовідносини продовжують тривати.

Розрізняють переведення на іншу роботу, переміщення і зміну інших істотних умов трудового договору.

Переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, вважатиметься доручення працівникові виконувати роботу, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці.

Залежно від тривалості переведень їх поділяють на постійні та тимчасові.

При постійному переведенні його строк не обумовлюється. Воно завжди відбувається за згодою працівника. При тимчасовому переведенні заздалегідь обумовлюється його строк. Після спливу зазначеного строку працівника поновлюють на попередній роботі.

Тимчасові переведення проводять за згодою працівника. Однак законодавством встановлено винятки з цього правила. Так, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди на термін до одного місяця для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Перелік цих обставин виняткового характеру не є вичерпним. Переведення працівника у таких випадках можливе лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров’я. Крім того, забороняється тимчасово переводити на іншу роботу осіб віком до 18 років, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, без їхньої згоди (ч. 3 ст. 33 КЗпП).

При тимчасовому переведенні оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не повинна бути нижчою від середнього заробітку за попередню роботу.

Серед тимчасових переведень, які здійснюються в інтересах працівника, можна виділити переведення, пов’язані зі станом його здоров’я. Йдеться про випадки, коли працівник тимчасово або постійно не може виконувати роботу, на яку він був прийнятий, проте може без шкоди своєму здоров’ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття «легша робота» визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належно виконувати роботу. Ініціатива про переведення на легшу роботу може виходити як від працівника, так і від роботодавця.

Висновок про необхідність постійного переведення із зазначенням переліку робіт, на які можна перевести працівника, надає медико-соціальна експертна комісія. Для тимчасового переведення потрібен висновок лікарсько-консультаційної комісії лікувального закладу за місцем проживання або роботи працівника, де так само вказуються види робіт, на яких працівник може працювати.

34.2.5. Відсторонення від роботи

При відстороненні трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з роботи. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов’язків. Залежно від причин відсторонення заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування або ж нараховується середній заробіток.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Воно оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник має бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його викликали. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Стаття 46 КЗпП України передбачає правило, за яким працівник може бути відсторонений від роботи роботодавцем, якщо з’явився на роботу у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння; при відмові або ухилився від обов'язкових медичних оглядів, навчання інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

У цих випадках відсторонення від роботи здійснює роботодавець за поданням компетентних посадових осіб без збереження заробітної плати.

Виконайте в команді

1. Знайдіть у тексті Конституції України положення, які стосуються права на працю.

2. Сформулюйте права і обов’язки громадян як суб’єктів трудових правовідносин.

3. Складіть проект трудового договору для таких ситуацій:

• - Галина В. влаштовується помічником вихователя в заклад дошкільної освіти.
• - 17-річна Оксана X. влаштовується лаборантом на кафедру хімії в університет.
• - Марія М. влаштовується працювати касиром супермаркету.
• - Василь Т. працюватиме технологом цеху, який виготовляє керамічну плитку.

Практичне завдання

Застосуйте знання з теми для аналізу правової ситуації

Правова ситуація 1. Швея ательє «Шпулька» Валько М. тимчасово, у зв’язку з хворобою працівника, була переведена у прибиральниці. Валько М. не вийшла на роботу, посилаючись на те, що праця прибиральниці належить до некваліфікованої роботи і адмінстрація не має права здійснювати таке переведення без її згоди. Які порушення допущені адміністрацією при переведенні Валько М.? Куди може звернутися Валько М. з оскарженням і як буде вирішено спір?

§ 34.3. Припинення трудового договору

34.3.1. Загальні підстави припинення трудового договору

Припинення трудового договору допускається лише за дотримання таких умов: а) існують законні підстави для його припинення; б) дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП. Однак ст. 7 КЗпП встановлює, що, крім передбачених Кодексом, для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави.

Щодо другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад, з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад, для розірвання договору за π. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за π. 1 ст. 36 КЗпП за угодою сторін порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості пов’язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватися при припиненні трудового договору, можуть встановлюватися спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення.

До юридичних фактів — подій належать смерть працівника (у разі смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава) та сплив терміну самого договору.

До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною.

34.3.2. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати безстроковий трудовий договір, попередивши про це роботодавця за 2 тижні. Якщо до закінчення вказаного терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівникові надається право відкликати раніше подану заяву. Законодавство також передбачає, якщо після закінчення терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення 2-тижневого терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домовились. Якщо ж роботодавець не звільняє працівника після спливу цього терміну, то працівник має право припинити роботу. Водночас ст. 38 КЗпП зобов’язує роботодавця за наявності поважних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, за наявності яких працівник не може продовжувати виконання роботи.

34.3.3. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення його строку, можуть бути розірвані роботодавцем лише з підстав, передбачених у законі із додержанням встановленого порядку. Роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Це зумовлено передусім охороною трудових прав працівників та є важливою гарантією захисту від необгрунтованих звільнень за ініціативою роботодавця.

Ст. 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Зокрема, останній має право розірвати договір у випадку:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (зокрема відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотири місяці поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Крім того, існують деякі додаткові підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Вони стосуються лише певних категорій працівників. Зокрема, ст. 41 КЗпП України передбачає, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

- одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

— винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

— винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця;

— вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

— перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи;

— припинення повноважень посадових осіб.

Окремою варто згадати підстави розірвання трудового договору з ініціативи осіб або органів, що не є стороною трудового договору. До цієї групи належать такі підстави:

— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36);

— розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45);

— набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (ч. 7 ст. 36);

— розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП).

У деяких випадках у разі розірвання трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога. Ст. 44 КЗпП передбачає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випадках припинення трудового договору у зв'язку з:

— відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також: відмова його продовжувати роботу через зміну істотних умов праці (п. 6 ст.36);

— змінами в організації виробництва і праці, зокрема ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (π. 1 ст. 40);

— виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п.2 ст. 40);

— поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40).

При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36) вихідна допомога виплачується у розмірі двох мінімальних заробітних плат, а при звільненні працівника у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору — в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. У разі припинення трудового договору з підстави припинення повноважень посадових осіб (п. 5 ст. 41) — у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Ст. 40 КЗпП України забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьому не має значення причина непрацездатності та її тривалість, а також чи було це відомо роботодавцю. Вказана норма не застосовується у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця через нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, ліквідації підприємства чи розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця у період перебування його у відпустці. Тут не має значення, у якій відпустці перебуває працівник. Норма про заборону розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється також на випадок звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Виконайте в команді

1. Визначте, якими можуть бути правові наслідки незаконного оформлення прийняття, переведення чи звільнення з роботи.

2. Визначте особливості окремих видів трудових договорів.

Практичне завдання

Застосуйте знання з теми, виконавши завдання:

Складіть схему «Підстави розірвання трудового договору».

Практичне завдання

Застосуйте знання з теми для аналізу правових ситуацій

Правова ситуація 1. Данило працював економістом на заводі. 12 червня він подав заяву на звільнення за власним бажанням. Однак 17 червня він звернувся до керівника відділу і повідомив, що передумав звільнятися, оскільки не знайшов нової роботи. 21 червня його викликав директор заводу і повідомив, що за раніше поданою заявою Данила звільнять з 1 липня, оскільки заяву тільки сьогодні подали директору. Крім того директор вимагав, щоб Данило вказав у заяві причину для звільнення. Данило відмовився виконати вимогу директора і пояснив, що передумав звільнятися. Який порядок звільнення за власним бажанням? Чи можна відкликати раніше подану заяву? Який порядок відкликання раніше поданої заяви? Куди звернутися Данилові зі скаргою на звільнення?

Правова ситуація 2. К. працював бухгалтером на заводі. Через несприятливе фінансове становище на зборах трудового колективу було ухвалено рішення про скорочення управлінського персоналу, однак зазначено, що у разі покращення фінансового становища усіх звільнених працівників приймуть назад на роботу. К. у зв’язку із ухваленим рішенням було звільнено за скороченням штату. Він заперечував проти звільнення, оскільки вважав, що підстав для звільнення немає, він єдиний годувальник у сім’ї, бо дружина зареєстрована в службі зайнятості як безробітна. Крім того в нього найвища кваліфікація серед усіх бухгалтерів. Який порядок звільнення працівників за скороченням штату? Чи правомірно звільнили К? Чи законним є рішення про прийняття на роботу всіх звільнених працівників після покращення фінансового становища підприємства? Куди можна оскаржити незаконне звільнення?

Правова ситуація 3. Ш. працював економістом на комбінаті «Атрон». Наказом від 24 жовтня 2011 р. його було звільнено за ст. 38 КЗпП України. Вважаючи звільнення неправильним, Ш. звернувся до суду з позовом про поновлення його на роботі, посилаючись на те, що 10 жовтня 2011 р. він подав заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, 22 жовтня того ж самого року він захворів, після хвороби вирішив не звільнятися, а коли прийшов на роботу 3 листопада 2011 р., його повідомили, що він звільнений згідно з поданою раніше заявою. Який порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника? Чи включається час хвороби в строк попередження про звільнення за власним бажанням? Вирішіть спір.

Для закріплення теми 34:

1. Назвіть умови трудового договору; види трудового договору; підстави припинення трудового договору.

2. Визначте умови та особливості відсторонення від роботи.

3. Опишіть порядок укладання та розірвання трудового договору.

4. Порівняйте трудовий і колективний договори.

5. Зіставте права та обов’язки працівника і роботодавця, поняття «переведення» та «переміщення» працівника, розірвання трудового договору за ініціативою працівника та за ініціативою роботодавця.

6. Оцініть роль випробувального строку в трудових правовідносинах.

7. Схарактеризуйте загальні підстави розірвання трудового договору.

8. Наведіть приклади додаткових гарантій прийому на роботу для деяких категорій працівників.